企業(yè)績(jī)效改進(jìn)應(yīng)該是有六大桎梏，其中有一個(gè)是隱含的問(wèn)題。隨著對(duì)這些桎梏的分析解說(shuō)，模型中隱藏的那個(gè)問(wèn)題自然就會(huì)浮出水面了。企業(yè)在績(jī)效推進(jìn)的過(guò)程中實(shí)際面臨的問(wèn)題就是五大問(wèn)題。

1.機(jī)制問(wèn)題:一般情況下企業(yè)的績(jī)效推進(jìn)起來(lái)有困難，面臨的第一個(gè)問(wèn)題是機(jī)制問(wèn)題。所以有一句話經(jīng)常會(huì)被提起，如果一個(gè)企業(yè)在機(jī)制上有問(wèn)題，那就很難再有辦法去解決了。因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題，不在這個(gè)企業(yè)中的員工團(tuán)隊(duì)身上，也不在管理人員身上，而是在這個(gè)企業(yè)所處的時(shí)代和所處的大背景環(huán)境。有人問(wèn):既然這樣，還能解決嗎?其實(shí)是能解決的，但是解決方法是進(jìn)一步深化改革開(kāi)放，這就不是單靠某個(gè)企業(yè)所能影響的。這樣的問(wèn)題一般容易出現(xiàn)在哪些企業(yè)中呢?我們探索一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，一些老牌國(guó)有企業(yè)中往往就會(huì)存在這樣的機(jī)制問(wèn)題。記得有一次，一位做績(jī)效管理的老師在與一些老牌國(guó)企中的團(tuán)隊(duì)成員聊到這個(gè)話題時(shí)，成員們紛紛提出了同樣的感慨。實(shí)際上，很多東西并不是一個(gè)企業(yè)想解決就能解決的，還需要一定的機(jī)遇。所以，這些問(wèn)題隨著組織的發(fā)展和進(jìn)化，以及改革開(kāi)放的深化是可以解決的。讀到這里，可能會(huì)有人提出:民營(yíng)企業(yè)是否就不存在機(jī)制問(wèn)題?要知道，老板的思維就是民營(yíng)企業(yè)的機(jī)制問(wèn)題。有一次在課堂上，有位學(xué)員分享道:很多時(shí)候制度是老板簽批的，也是老板第一個(gè)跳出制度框架的。他說(shuō):“其實(shí)我的老板就是第一個(gè)破壞規(guī)則的。”由此我們可以看到，并不是說(shuō)民營(yíng)企業(yè)就不存在機(jī)制問(wèn)題。想要解決這種問(wèn)題，就要和老板或是員工進(jìn)行合理溝通。

2.認(rèn)知問(wèn)題:企業(yè)績(jī)效改進(jìn)遇到的第二個(gè)問(wèn)題是認(rèn)知問(wèn)題。如果企業(yè)的整個(gè)背景不是老牌國(guó)企，也不是一些企業(yè)管理者或老板有固有思維而形成的體制問(wèn)題，那么這個(gè)企業(yè)最有可能存在認(rèn)知問(wèn)題。而對(duì)于認(rèn)知產(chǎn)生的問(wèn)題，其實(shí)不是大問(wèn)題，是可以一起來(lái)研究討論的。因?yàn)檎J(rèn)知問(wèn)題就是一個(gè)企業(yè)想不想、敢不敢和愿不愿，而不是會(huì)不會(huì)的問(wèn)題。所以在很多企業(yè)中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，績(jī)效難做嗎?不難做。不管是目標(biāo)的背景還是SMART原則，或是我們講的四維平衡目標(biāo)，哪一個(gè)很難呢?沒(méi)有很難的東西。所以不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)其實(shí)有時(shí)候不愿意這么做。同樣是閱讀和學(xué)習(xí)這本書中的內(nèi)容，但這些知識(shí)被不同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所運(yùn)用的效果是完全不一樣的。KPI【智風(fēng)績(jī)效】發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)只是聽(tīng)聽(tīng)、看看、讀讀，沒(méi)有走心;但有的企業(yè)不僅能把內(nèi)容不斷消化吸收，舉一反三地融入自己的知識(shí)體系中，還能再運(yùn)用到企業(yè)管理的實(shí)踐上。有做得特別好的企業(yè)，它們善于跟上時(shí)代的步伐，學(xué)習(xí)新的技術(shù)并勇于創(chuàng)新，也虛心聽(tīng)取市場(chǎng)的各類意見(jiàn)，愿意接受并嘗試創(chuàng)新管理方式，尋找到最適合自己企業(yè)與員工的管理模式，他們的管理者就把學(xué)到的知識(shí)內(nèi)容推行到企業(yè)運(yùn)行的系統(tǒng)中。所以這些企業(yè)才會(huì)蒸蒸日上，而只有在這樣的企業(yè)認(rèn)知下，企業(yè)才能更好地發(fā)展成長(zhǎng)。其實(shí)認(rèn)知不是會(huì)不會(huì)的問(wèn)題，而是敢不敢、愿不愿、想不想做的問(wèn)題。很多領(lǐng)導(dǎo)的角色沒(méi)有擺正，沒(méi)有情懷有情緒，并沒(méi)有把自己的公司管理者角色認(rèn)知清楚。缺乏情懷，沒(méi)有動(dòng)力，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)問(wèn)題，因此認(rèn)知問(wèn)題就是角色定位問(wèn)題。

3.技術(shù)問(wèn)題:我們常常認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題是出在了技術(shù)上。其實(shí)并不一定，對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們更應(yīng)該思考到底用哪些方法做績(jī)效考核才是最合適的?有的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)說(shuō):“我們想用新的方法?！毙路椒ㄊ怯械?，比如OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。這是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，其主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的關(guān)鍵結(jié)果。還有KSF關(guān)鍵成功因素法，它是信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃方法之一，通過(guò)分析找出企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，然后再圍繞些關(guān)鍵因素來(lái)確定系統(tǒng)的需求，并進(jìn)行規(guī)劃及全面薪酬績(jī)效管理。它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，是強(qiáng)調(diào)薪酬要素和績(jī)效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。當(dāng)然還有很多其他的方法，但我們不要總想著標(biāo)新立異。舉個(gè)例子，如果給你姚明的外套，你能穿嗎?穿不了。也就是說(shuō)，方法千千萬(wàn)，合不合適很重要。所以，企業(yè)的管理干部在推動(dòng)績(jī)效的過(guò)程中，在目標(biāo)分解的過(guò)程中，需要時(shí)刻提醒自己:技術(shù)方法不要標(biāo)新立異，適合的才是最好的。有的人在剛開(kāi)始看書的時(shí)候就說(shuō):“我們要去做KPI?！钡侨绻胍鯧PI，企業(yè)得先有 KPI才行，一個(gè)企業(yè)連KPI都沒(méi)有，那從哪兒去做KPI呢?如果要去流程化，就得先有流程化;要去標(biāo)準(zhǔn)化，就得先有標(biāo)準(zhǔn)化。所以企業(yè)績(jī)效的技術(shù)方法，只有適合與不適合，沒(méi)有最好，也沒(méi)有越新穎的技術(shù)越好的說(shuō)法。有的企業(yè)為什么績(jī)效做出問(wèn)題?別人用新方法，他也想用新方法，這么來(lái)回折騰，最后把自己都折騰壞了，這不是得不償失嗎?所以我們只能給一個(gè)建議，那就是找到最適合自己企業(yè)的技術(shù)方法。

4.流程問(wèn)題:流程問(wèn)題是由結(jié)構(gòu)引發(fā)，那結(jié)構(gòu)又是由什么引發(fā)的呢?在第一部分第一節(jié)中，我們講到了夢(mèng)想決定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定目標(biāo)。而戰(zhàn)略除了決定目標(biāo)之外，還決定結(jié)構(gòu)。由此帶來(lái)的結(jié)果是，戰(zhàn)略一變，結(jié)構(gòu)就會(huì)產(chǎn)生改變。但是有的企業(yè)中戰(zhàn)略開(kāi)始出現(xiàn)或已經(jīng)完成改變，可結(jié)構(gòu)卻還穩(wěn)如磐石，遲遲沒(méi)有變化的動(dòng)靜，這就導(dǎo)致流程出了問(wèn)題。這個(gè)部分在之前的內(nèi)容中已經(jīng)講過(guò)，所以流程問(wèn)題是由結(jié)構(gòu)造成的。很多企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)組織成員不是全力以赴，而是全力應(yīng)付。這什么原因呢?結(jié)構(gòu)流程出了問(wèn)題。這也告訴我們一個(gè)建議，在推動(dòng)績(jī)效管理過(guò)程中，我們的組織結(jié)構(gòu)一定要與戰(zhàn)略匹配。如果結(jié)構(gòu)有滯后性，和戰(zhàn)略不匹配，那當(dāng)然會(huì)帶來(lái)流程問(wèn)題。

5.激勵(lì)問(wèn)題:其實(shí)激勵(lì)問(wèn)題并不是個(gè)問(wèn)題?？梢赃@么理解，激勵(lì)是人造出來(lái)的，為什么這么講?因?yàn)榧?lì)問(wèn)題確實(shí)是你心里想怎么做，就怎么做。有人會(huì)問(wèn):“那就沒(méi)解決辦法了嗎?”，加一個(gè)為什么，你就知道了。為什么薪酬激勵(lì)不足，為什么獎(jiǎng)金少?為什么待遇低?歸根結(jié)底，就是企業(yè)分配機(jī)制中的內(nèi)在、內(nèi)核決定的，也就是如何看待組織中的人力資本和人力成本的問(wèn)題了。所以激勵(lì)的問(wèn)題，就是人心造成的。只要觀念一變，問(wèn)題自然就解決了。華為的任正非說(shuō)過(guò)一句話:“高薪可能帶不來(lái)高回報(bào)，但是低薪一定是帶不來(lái)高回報(bào)的。”,分析完前面五個(gè)問(wèn)題之后，還會(huì)有一個(gè)績(jī)效的應(yīng)用問(wèn)題，也就是我們的問(wèn)題六了。有的企業(yè)從未好好用過(guò)績(jī)效的結(jié)果，有的領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)這么想:“績(jī)效結(jié)果還不準(zhǔn)確，丑媳婦不敢見(jiàn)公婆啊?！睘槭裁?因?yàn)榍懊娴膯?wèn)題理解得不明不白，操作得不清不楚，一塌糊涂，所以才不敢把績(jī)效結(jié)果拿出來(lái)讓組織員工直面看見(jiàn)，同時(shí)也不敢做績(jī)效輔導(dǎo)。